Fordelene ved trivselsmålinger er mange, og hvad der prioriteres højest afhænger i høj grad af formålet med målingen.
Lavere personaleomsætning gennem bedre fastholdelse, styrket virksomhedskultur, højere produktivitet, procesoptimering, kvalitetssikring og øget kundetilfredshed bliver ofte nævnt af HR-ansvarlige som argumenter for at gennemføre en måling.
Listen over fordele er lang, så der er næsten ikke plads til ulemper.
Som argument imod en trivselsmåling nævnes oftest omkostningerne. Omkostningerne opstår typisk på tre områder og varierer efter de interne ressourcer: interne personaleomkostninger, der knytter sig til måleprojektet, omkostninger til måleværktøj og licens samt eventuelle udgifter til ekstern rådgivning.
Hvis en trivselsmåling næsten udelukkende har fordele, og omkostningerne er overskuelige, burde enhver måling så ikke møde bred opbakning og stor interesse i virksomheden?
Praksis viser, at det ikke altid er tilfældet, og at der også findes kritiske stemmer.
Det betyder, at selvom størstedelen af virksomhederne gennemfører målinger, har ikke alle virksomheder indset fordelene og værdien af målingerne, og har heller ikke formået at formidle dem til medarbejderne.
Hvorfor kan en måling så mislykkes, og hvorfor bliver værdien ikke anerkendt?
Svaret er næsten for enkelt: gode spørgsmål og gode rammer er de bedste forudsætninger for en vellykket måling.
Succesfulde trivselsmålinger, især engagementmålinger, planlægges nøje i samarbejde mellem HR samt den mellemste og øverste ledelse.
Målet er at få konkrete, detaljerede indsigter i arbejdsklimaet, så du med målrettede indsatser kan påvirke arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel positivt. Det primære mål er at øge medarbejdertilfredshed og fastholdelse og derved styrke virksomhedens resultater.
