HR-eksperternes syn på psykologisk tryghed

• at søge hjælp fra kolleger/ledere, når det er nødvendigt
• stille spørgsmål
• lære nye ting
• give og modtage feedback
• påpege eventuelle mangler eller dårlige arbejdsgange
• foreslå nye idéer
• dele idéer med kolleger/ledere

I sidste ende fører det til et stærkere fællesskab, større arbejdslyst, højere medarbejderengagement, færre sygemeldinger, højere trivsel på arbejdspladsen, mere innovation, silonedbrydning og ikke mindst bedre resultater og service.

Psykologisk tryghed og teorien heromkring har med menneskets indre at gøre. Det vil sige, hvordan vi har det, og hvordan vores sindstilstand påvirker vores måde at arbejde på — især hvordan vi indgår i fællesskabet på arbejdspladsen.

Gensidig tillid er derfor en kernefaktor for psykologisk tryghed på arbejdspladsen.

Det handler om, at vi yder vores bedste, når vi føler os trygge, og selvom det er en oversimplificering at sammenligne det med dengang, mennesker levede i stammesamfund, så er effekten meget den samme:

1. Når vi er trygge i fællesskabet, tager vi også større del i det fællesskab
2. Jo mere vi tager del i fællesskabet, jo mere nyder alle i fællesskabet godt af det

Psykologisk tryghed spiller en vigtig rolle i at styrke samarbejdet mellem kolleger og ledere. Samtidig danner den rum for nytænkning og sparring på tværs af arbejdsroller, erfaringsniveau og afdelinger. Og hertil avler den også en arbejdskultur, hvor der hele tiden er plads til optimering af processer, arbejdsgange og sikkerhedsforhold.

Forfatter og ledelsesrådgiver Christian Ørsted taler fx om psykologisk tryghed i ledelsessammenhæng således:

”Traditionelt er ledelse forbundet med styring og dermed også baseret på tanken om, at ledelsen ved bedst og derfor skal styre de ansatte og motivere dem. Den idé fungerer lige præcis så længe at præmissen holder: At ledelsen vitterligt er dem, der ved bedst.

Men denne tænkning falder til jorden, når medarbejderne er erfarne og professionelle, og når hverdagen præges af komplekse og omskiftelige krav til opgaveløsningen. Når opgaverne er komplekse, er det vigtigste, vi har, vores evne til at samarbejde, og have psykologisk tryghed til at tale om de faglige dilemmaer, der skal løses på tværs.”

– Christian Ørsted, Forfatter og ledelsesrådgiver

Virkeligheden, som du måske har gættet, er faktisk den diametralt modsatte. Oversigten siger nemlig meget lidt om sikkerheden på de forskellige hospitaler — til gengæld siger den rigtig meget om, hvor villige medarbejdere er til at rapportere fejl og udfordringer på arbejdspladsen.

Forklaringen bliver mere tydelig, hvis vi omformulerer spørgsmålet en smule.

Hvis dit liv stod på spil, ville du så vælge det hospital, hvor flest eller færrest fejl bliver rapporteret?

På Hospital C bliver der rapporteret langt flere fejl end på de andre hospitaler. Det tyder på en arbejds- og ledelseskultur med høj psykologisk tryghed, hvor der er plads til at påpege fejl og områder, der måske kan forbedres.

Resultatet er langt flere muligheder for at udbedre fejl, rette op på skæve processer, bedre samarbejde mellem kolleger og i sidste ende bedre behandling af patienter.

Det er selvfølgelig ikke i alle brancher, at psykologisk tryghed så direkte handler om liv og død. Men ignorerer organisationen den psykologiske tryghed, risikerer man i bedste tilfælde stilstand i organisationen — i værste tilfælde en langsom død.

I takt med at kendskabet til psykologisk tryghed er vokset, er det samtidig blevet en mere etableret del af dagsordenen i mange HR-afdelinger.

Det er selvfølgelig en positiv udvikling.

Men det er vigtigt at huske på, at i organisationsmæssig sammenhæng er psykologisk tryghed ikke et mål i sig selv — det er, hvis vi må gentage os selv, en forudsætning for bæredygtig fremgang.

Det vil sige, målet kan være alt fra mere innovation og højere produktivitet til at løse verdens klimaudfordringer. Kort sagt: resultater af næsten enhver art, hvor medarbejdere skal arbejde sammen og fungere som en fælles enhed, der arbejder mod samme mål.

Psykologisk tryghed er fundamental for at opnå ambitiøse resultater, men det er opnåelsen af resultaterne, der er målet.

Der findes et utal af forskellige måder at arbejde med psykologisk tryghed på, og hvordan I gør det bedst, afhænger af jeres organisations opbygning, arbejdskultur og meget andet.

Når det så er sagt, så findes der en række mindre tiltag, som hjælper med at skubbe tingene i gang. Og mange af de tiltag kan du som leder begynde at indføre allerede i dag.

Små handlinger fra ledelsen kan have stor effekt og sprede sig som ringe i vandet.

Indfører du fx som leder et månedligt møde, hvor alle (inklusive dig selv) opfordres til at dele udfordringer i arbejdet, viser det dine medarbejdere, at den slags er en del af kulturen, og at det er trygt at dele andet end succeser.

Andre små ændringer omhandler, hvordan I som afdeling eller organisation håndterer fejl, og hvordan I omtaler de mere sårbare emner i dagligdagen.

Men vi kommer ikke udenom, at et af de vigtigste første skridt er at undersøge situationen og måle der, hvor det gør størst forskel — hos medarbejderne.

Business Psychologist (cand.psych)

Consultant

Xact By Rambøll

M +45 51 61 20 41

anbh@ramboll.com

LinkedIn