HR-eksperters syn på psykologisk tryghed

Niveauet af psykologisk tryghed er på mange måder grundstenen i en sund arbejdspladskultur, hvor, for at citere Aarhus Universitet:

”[…] mennesker er trygge ved at udtrykke sig og være sig selv. På en arbejdsplads præget af psykologisk tryghed har det ikke negative konsekvenser at dele tvivl, uenighed mv. Det bruges i stedet konstruktivt ind i arbejdet/samarbejdet og bidrager dermed positivt til læring, præstation, engagement, og trivsel — et godt psykisk arbejdsmiljø.’ — Aarhus Universitet

Psykologisk tryghed og teorien heromkring har med menneskets indre at gøre. Det vil sige, hvordan vi har det og hvordan påvirker vores sindstilstand vores måde at arbejde på — især, men ikke kun, hvordan vi indgår i fællesskabet på arbejdspladsen.

Gensidig tillid er derfor en kernefaktor for psykologisk tryghed på arbejdspladsen.

Det handler om, at vi yder vores bedste, når vi føler os trygge, og selvom det er en oversimplificering at sammenligne det med dengang, mennesker levede i stammesamfund, så er effekten meget den samme:

1. Når vi er trygge i fællesskabet, tager vi også større del i det fællesskab
2. Jo mere vi tager del i fællesskabet, jo mere nyder alle i fællesskabet godt af det

Sådan avler psykologisk tryghed mere psykologisk tryghed, og det er det, der danner grobunden for et bedre arbejdsmiljø, hvor alle trives, arbejdslysten stiger og alle yder deres bedste — på individuelt og fælles niveau.

Måske ikke helt så tidligt som tilbage i stenalderen, men stadig før årtusindeskiftet, i 1999, definerede Amy Edmondson, professor på Harvard Business School og en af verdens førende stemmer indenfor psykologisk tryghed, psykologisk tryghed som ”a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk-taking.”

Det vil sige, uanset om projektet går ud på at nedlægge en mammut, bygge Moesgaard Museum eller lægge en handlingsplan på baggrund af organisationens just afsluttede APV, så er psykologisk tryghed den lim, der holder samarbejdet mellem kolleger (og til tider hele afdelinger) sammen under ethvert succesfuldt projekt.

Når der er høj psykologisk tryghed på arbejdspladsen, er der plads til at være i tvivl, til at stille spørgsmål og til at dele en halvfærdig idé med kolleger uden at man fremstår som træls, udvidende eller usikker.

Psykologisk tryghed spiller på den måde en vigtig rolle i at styrke samarbejdet mellem kolleger og ledere. Samtidig danner den rum for nytænkning og sparring på tværs af arbejdsroller, erfaringsniveau og afdelinger. Og hertil avler den også en arbejdskultur, hvor der hele tiden er plads til optimering af processer, arbejdsgange og sikkerhedsforhold.

Forfatter og ledelsesrådgiver Christian Ørsted taler fx om psykologisk tryghed i ledelsessammenhæng således:

Psykologisk tryghed er en forudsætning for bæredygtig fremgang i organisationen, for at mennesker tager initiativ og at hold kan løse uventede udfordringer på egen hånd — fordi de hver især føler sig trygge nok til at sætte deres lid til deres egen og til kollegers viden, erfaring og gåpåmod.

Netop fordi psykologisk tryghed er et begreb indenfor psykosocialt arbejdsmiljø, der har rod i menneskers følelser og deres mentale indstilling til arbejdet, deres motivation og engagement, har det så vidtrækkende en indflydelse på mange aspekter af arbejdet — synlige såvel som mindre synlige.

Begge er lige kritiske at være obs på.

Tænk på dine egne skavanker.

Hovedpine, en dårlig ryg, dårlig kondition, måske begyndende stress. Er det altid lige tydeligt, om det skyldes noget fysisk eller noget psykisk?

En dårlig ryg kan føre til en stresset hverdag lige så vel som en stresset hverdag kan føre til en dårlig ryg.

Hvis du som medarbejder føler dig tryg nok til at italesætte potentielle mangler eller farer på din arbejdsplads, øger det chancerne for, at uhensigtsmæssige arbejdsgange, beskadiget udstyr, dårlige kontorstole og manglende oplæring bliver forbedret.

Og det gælder uanset, om dine medarbejdere har deres daglige gang på en byggeplads, et containerskib, på mammutmarkerne eller i et kontorlandskab.

I takt med at kendskabet til psykologisk tryghed er vokset, er det samtidig blevet en mere etableret del af dagsordenen i mange HR-afdelinger.

Det er selvfølgelig en positiv udvikling.

Men det er vigtigt at huske på, at i organisationsmæssig sammenhæng er psykologisk tryghed ikke et mål i sig selv — det er, hvis vi må gentage os selv, en forudsætning for bæredygtig fremgang.

Det vil sige, målet kan være alt fra mere innovation og højere produktivitet til at løse verdens klimaudfordringer. Kort sagt: resultater af næsten enhver art, hvor medarbejdere skal arbejde sammen og fungere som en fælles enhed, der arbejder mod samme mål.

Psykologisk tryghed er fundamental for at opnå ambitiøse resultater, men det er opnåelsen af resultaterne, der er målet.

Psykologisk tryghed er ikke behageligt i og for sig selv. Det handler ofte om at stille sig i ellers sårbare situationer, om at være åbensindet i mødet med fejl (sine egne såvel som andres) og ikke være bange for at udvise tvivl.

Men med høj psykologisk tryghed på arbejdspladsen er man som medarbejder, leder og organisation bedre i stand til at håndtere, forebygge og forbedre de svære situationer. Det er lettere at omsætte ubehagelige ting eller negative omstændigheder til positive, gavnlige fremskridt.

De fremskridt sker dog ikke fra den ene dag til den anden.

Psykologisk tryghed tager tid at opbygge, fordi det både er en fundamental del af arbejdskulturen, som den er med til at forme, og bliver samtidig formet af den arbejdskultur, den er del af.

Du kan derfor ikke forbedre den psykologiske tryghed på arbejdspladsen uden også at have fokus på den overordnede arbejdskultur. Der findes på mange måder et feedbackloop mellem den overordnede arbejdskultur og følelsen af psykologisk tryghed, hvor de konstant påvirker og bliver påvirket af hinanden.

Og eftersom der så mange faktorer, der spiller ind i både den overordnede arbejdskultur og følelsen af psykologisk tryghed, kan du af samme grund som leder eller som organisation også arbejde med psykologisk tryghed uden direkte at arbejde på psykologisk tryghed.

Så lad os runde af ved at dvæle lidt ved, hvordan du bedst arbejder med psykologisk tryghed.

Der findes et utal af forskellige måder at arbejde med psykologisk tryghed på, og hvordan I gør det bedst afhænger af jeres organisations opbygning, arbejdskultur og meget andet.

Når det så er sagt, så findes der en række mindre tiltag, som hjælper med at skubbe tingene i gang. Og mange af de tiltag er alt ting, du som leder kan begynde at indføre allerede i dag.

Små handlinger fra ledelsen kan have stor effekt og sprede sig som ringe i vandet.

Fx indfører du som leder et månedligt møde, hvor alle (inklusive dig selv) opfordres til at dele udfordringer i arbejdet eller andre lignende ting, viser det for medarbejdere, at den slags er del af kulturen, at det er trygt at dele andet end succeser.

Andre små ændringer omhandler, hvordan I som afdeling eller organisation håndterer fejl og hvordan I omtaler de mere sårbare emner i dagligdagen.

Men vi kommer ikke udenom, at et af de vigtigste første skridt, er at undersøge situationen og måle, der hvor det gør størst forskel — hos medarbejderne.

Det kan du læse meget mere om i vores artikel her, hvor nogle af vores bedste HR-eksperter og organisationspsykologer giver deres 3 allerbedste råd til, hvordan organisationer arbejder med psykologisk tryghed og alt heromkring.

Business Psychologist (cand.psych)

Consultant

Xact By Rambøll

M +45 51 61 20 41

anbh@ramboll.com

LinkedIn