Ovenstående er en vigtig sondring, da tilhørsforhold uden mulighed for at være sig selv skaber en form for usynlighed eller assimilation for medarbejderen. Ægte inklusion indebærer at blive behandlet som et værdifuldt medlem af et team samtidig med at medarbejderen kan være sig selv.
Fordi det ligger i vores natur at kategorisere andre mennesker.
Det kan være så enkelt som at opdele i ’os og dem’, hvilket har konsekvenser for, hvordan vi forholder os til andre mennesker.
Men det kan (og er) ofte mere kompliceret end som så.
Mennesker som hører til ens egen gruppe, bliver oftere vurderet mere positivt, mens ’andre’ bliver vurderet mere negativt og i højere grad opfattet som mere ensartede.
Alle mennesker håndterer i det daglige uanede mængder indtryk, men samtidig har vi også visse forudindtagede holdninger og bias i vores måde at fortolke andre på.
Det er vores fælles ansvar at undgå at blive ensidigt påvirket af forenklede fortolkninger og i stedet blive opmærksomme på, hvornår de forudindtagede holdninger påvirker vores adfærd og beslutninger.
I mange organisationer er der fokus på demografisk diversitet på et forholdsvis overfladisk niveau, hvor de mest relevante faktorer ofte omfatter ’kvinder i lederstillinger’, ’medarbejdere med forskellig kulturel baggrund’ og ’medarbejdere med handicap’.
Selvom de eksempler selvfølgelig afspejler en vis demografisk mangfoldighed, fortæller det ikke meget om niveauet af inklusion for de personer.
Det er derfor nødvendigt at fokusere på et højere niveau af diversitet, hvis du vil opnå ægte inklusion og diversitet i din organisation.
Foruden at skabe en generel inkluderende kultur, der spænder over alle former for mangfoldighed, er det simpelthen også bare svært at nå de høje ambitioner for diversitet, som mange organisationer har.
Alle organisationer har juridiske love, som de er forpligtet til at overholde, fx loven mod diskrimination. Men i et professionelt arbejdsmiljø forventer de fleste medarbejdere, at deres arbejdsplads gør mere end bare at overholde de juridiske krav.
Og opfattelsen af hvad der ses som retfærdigt og ærligt, er en faktor, der er værd at overveje.
Fx viser forskning, at medarbejdernes vilje til at yde en ekstra indsats ud over de oprindelige forventninger påvirkes af deres opfattelse af retfærdighed fra arbejdsgiverens side.
Med Xact by Rambølls værktøjer og ekspertise gør vi det muligt for dig ikke bare at danne et overblik over nødvendige indsatser; vi giver dig også handlingsorienteret rapportering, der tager jer trygt og hurtigt fra vidensindsamling til implementering af nye tiltag og strategier
