7 råd til ledelsen inden den næste trivselsmåling

Alt for mange organisationer ser trivselsundersøgelser som temperaturmålinger, og er usikre på, hvad de faktisk undersøger.

Fordi hvad er trivsel på arbejdspladsen egentlig? Hvis formålet med undersøgelsen ikke er gennemtænkt, og hvis I ikke stiller de rigtige spørgsmål i trivselsundersøgelsen, får I ikke de rigtige svar.

Ofte er det tilfældet, at omkring 80% af besvarelserne i trivselsmålingen er overvejende positive, og så tænker ledelsen, at der ikke er behov for at gøre mere. Men det betyder stadig, der er 20%, hvor der er brug for en indsats.

I værste fald skaber det konflikter på arbejdspladsen, hvor medarbejdere bliver frustrerede over, og trætte af, alle de undersøgelser og spørgsmål, når de alligevel ikke oplever forandringer i organisationen.

Derfor er det vigtigt, at I spørger jer selv, ”Hvad vil vi bruge denne trivsel til, og hvordan kan vi udbrede den til resten af organisationen?” fortæller Carsten Sørensen, Executive Director i Rambøll Management Consulting. 

Fordi husk, trivselsundersøgelsen er et redskab, hvor formålet er at forbedre status quo.

Trivsel er et bredt og ofte uklart begreb. Hvis formålet ikke er gennemtænkt, og spørgsmålene er upræcise, får I heller ikke brugbare svar.

Mange undersøgelser viser et mønster: Cirka 80 % svarer positivt, og ledelsen konkluderer hurtigt, at alt er fint. Men det overser de 20 %, hvor der faktisk er behov for handling. Og hvis medarbejderne igen og igen oplever, at deres svar ikke fører til forandringer, kan undersøgelsen i sig selv skabe frustration.

Spørg jer selv:

• Hvad vil vi helt konkret bruge denne måling til?

• Hvordan kan vi sikre, at resultaterne kommer hele organisationen til gode

Det handler ikke kun om, hvad man spørger om – men hvorfor.

Hvis trivselsmålingen ikke kobles til organisationens aktuelle udfordringer, går vigtige nuancer tabt. Derfor bør topledelsen være aktivt involveret fra start: De kender de strategiske målsætninger og kan sikre, at resultaterne bliver brugt i den rigtige sammenhæng.

“Tidligere var fastholdelse og motivation i centrum, og derfor var trivsel det vigtigste. I dag kan helt andre temaer være afgørende – afhængigt af den virkelighed organisationen står i.”

– Carsten Sørensen

Økonomiske nøgletal kan sammenlignes på tværs af virksomheder. Men trivselsdata afspejler altid en lokal virkelighed – og kan sjældent bruges til en direkte konkurrenceanalyse.

Eksterne benchmarks kan være nyttige som inspiration, men det vigtigste er at kigge indad:

• Hvilke afdelinger eller teams klarer sig særligt godt?

• Hvad gør de anderledes?

• Hvordan kan vi lære af det på tværs af organisationen?

En trivselsmåling uden opfølgning er spild af tid og ressourcer.

Ledelsen skal være klar til at prioritere en handlingsplan, hvor både styrker og svagheder bruges aktivt: 

• De gode resultater kan inspirere på tværs af organisationen.

• De dårlige kan være et vigtigt afsæt til at ændre uhensigtsmæssige vaner.